PRAWO PRACY


Poniższy artykuł był publikowany w czasopiśmie RADCA PRAWNY w 2001 roku.

NIEKTÓRE SKUTKI ZAWIERANIA ANEKSÓW DO UMOWY O PRACĘ

Stosunek pracy jest stosunkiem prawnym, w którym występują zazwyczaj dwa podmioty. Praktyka i doświadczenia wielu lat prowadzą do wniosków, że zazwyczaj stroną słabszą i w związku z tym wymagającą ochrony ze strony ustawodawcy jest pracownik. Możliwymi są wprawdzie przypadki zgoła odmienne, gdy stroną wymagającą ochrony ustawodawcy winien być pracodawca - na przykład w sytuacji gdy w zakładzie pracy istnieją wyjątkowo silne związki zawodowe, stanowiące potężną grupę nacisku - jednak takie sytuacje należy uznać za wyjątek od określonej wyżej reguły. Przyjmując jednak jako założenie, że pracownik wymaga większej (odrębną kwestią jest to jak dużej) ochrony niż pracodawca nie wolno zapominać o regułach wolnego rynku, które w przypadku gdy ochrona ta przekroczy rozsądne granice wywoływać mogą skutki zgoła odmienne od zamierzonych.

W warunkach nowego ustroju społeczno - gospodarczego większą niż dotychczas uwagę trzeba zwracać uwagę na autonomię woli stron. Oznacza ona z jednej strony większy respekt i szacunek dla woli podmiotów stosunków prawnych, z drugiej jednak - większą odpowiedzialność kontrahentów za kształtowanie własnych oświadczeń woli i ich następstwa. Ustawodawca w pewnych okolicznościach ogranicza jednak ową swobodę w kształtowaniu treści stosunku pracy, celem tego ograniczenia jest zawsze ochrona interesów słabszego negocjacyjnie partnera (porównaj art. 251 kodeksu pracy)[1].

Jednym z elementów stosunku pracy podlegających szczególnej ochronie jest jego trwałość. Ochrona trwałości stosunku pracy jest rozwiązaniem kontrowersyjnym prowadzącym do kolizji interesów pracodawców i pracowników. Pracodawca jest często zainteresowany zatrudnianiem pracowników na czas uzależniony od okoliczności, których on sam w momencie zawierania umowy nie jest w stanie przewidzieć. Rozwiązaniem dla niego korzystnym jest zawarcie umowy o pracę na czas określony. Wówczas ochrona trwałości stosunku pracy jest ograniczona do minimum. Nadejście momentu oznaczonego w umowie jak moment końcowy trwania umowy powoduje jej rozwiązanie - art. 30 § 1 pkt 4 k.p.[2]. Tego rodzaju ustanie stosunku pracy nie wiąże się dla pracodawcy z koniecznością ponoszenia innych kosztów pracy niż typowe, to jest wynagrodzenia za czas pracy, świadczeń na ubezpieczenia społeczne, świadczeń socjalnych itp.

Z punktu widzenia pracodawcy umowa o pracę na czas określony stanowi w miarę korzystne rozwiązanie, ponieważ pozwala na zminimalizowanie kosztów zatrudnienia. O ile dochodzi do rozwiązania umowy o pracę z upływem czasu, na jaki została ona zawarta pracodawca nie ponosi ewentualnego ryzyka uznania, że rozwiązanie umowy nastąpiło wskutek przyczyn leżących wyłącznie po jego stronie i w związku z tym unika niejako konieczności wypłaty świadczeń określonych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy...[3] Świadczenia te (odprawa pieniężna) są dość wysokie, ponieważ ich wysokość zawiera się w granicach od jednomiesięcznego wynagrodzenia - przy stażu pracy nie przekraczającym 10 lat - do trzymiesięcznego wynagrodzenia - przy stażu pracy przekraczającym 20 lat[4].

Na uwagę zasługuje zwłaszcza sytuacja, w której pracodawca nagle, z przyczyn leżących wyłącznie po jego stronie, jest zmuszony do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem posiadającym staż pracy powyżej 20 lat. Wówczas zobligowany będzie do wypłacenia mu w sumie aż sześciokrotności pobieranej przez niego pensji.

Trzymiesięczne wynagrodzenie przysługiwać będzie pracownikowi z tytułu rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, a dodatkowo nabędzie on uprawnień do odprawy pieniężnej w podobnej wysokości. Są to dość dotkliwe, przyznać trzeba sankcje zwłaszcza, jeśli pracodawca zmuszony jest zwolnić pracownika natychmiast i nie może zatrudniać go i tym samym czerpać pożytków z jego pracy w okresie wypowiedzenia.

Rzeczywistość gospodarcza często stawia firmy w takiej sytuacji, której z góry nie są w stanie przewidzieć, lub jeśli nawet ją przewidują to nie są w stanie precyzyjnie określić terminu w jakim nie będą pracownika już potrzebować. Próbując zmniejszyć koszty pracy i jednocześnie ustrzec się przed ryzykiem wypłaty znacznych kwot zwalnianym pracownikom przedsiębiorcy poszukują odpowiednich rozwiązań na gruncie prawa pracy.

Często spotykanym rozwiązaniem jest zawieranie umów na czas określony i następnie przedłużanie czasu ich trwania na podstawie aneksów. Aneks z reguły dotyczy tylko czasu obowiązywania umowy, nie zmieniając innych jej postanowień. Tej właśnie problematyce chciałbym poświęcić niniejsze opracowanie.

Rozważenia wymaga w szczególności jak się ma tego rodzaju aneks do treści art. 251 k.p.: " Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca."

Czy zatem przez zawarcie kolejnej umowy należy rozumieć również i przedłużenie czasu trwania uprzednio zawartej umowy?

Po części odpowiedź na to pytanie zawarta jest w orzeczeniu Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 1997 roku[5]. Teza wyroku jest następująca: "Strony umowy o pracę na czas określony mogą za porozumieniem przedłużać czas jej trwania, jeżeli nie prowadzi to do obejścia prawa, a w szczególności obejścia art. 251 KP".

W praktyce jednak orzeczenie to nie wyjaśnia wątpliwości, jakie na gruncie stosowania art. 251 mogą się pojawiać. Zaryzykować można twierdzenie, że wręcz przyczyniło się ono do zwiększenia liczby tychże wątpliwości. Wyrok ten dość skwapliwie został podchwycony przez pracodawców i zaczęto wykorzystywać go jako argument przemawiający za tym, że przedłużanie w drodze tzw. aneksowania, czasu obowiązywania umowy zawartej na czas określony nie wywołuje skutków określonych w przytoczonym wyżej przepisie.

Analizując sytuację należy mieć na uwadze, że przy obecnej stopie bezrobocia na poziomie kilkunastu procent, na rynku pracy warunki dyktują pracodawcy. Jak zatem łatwo się domyślić pracownik jest zazwyczaj zadowolony z faktu, że ma pracę i w związku z tym zgadza się również i na to, że wykonuje ją na podstawie umowy zawartej na czas określony. Pracodawca natomiast zawierając umowę na czas określony, nawet na kilkumiesięczne okresy i następnie w zależności od potrzeb przedłużając czas jej trwania na podstawie kolejnych aneksów uzyskuje bardzo istotne korzyści:

1. Nie jest zobowiązany do uzasadniania zwolnienia pracownika, jak by to musiał uczynić chcąc rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem i nie naraża się jednocześnie na możliwość orzeczenia przez sąd pracy o bezskuteczności wypowiedzenia. Chcąc pozbyć się niechcianego pracownika nie potrzebuje on podejmować żadnych działań. Wystarczy po prostu nie podpisanie kolejnego aneksu.

2. Pracodawca nie jest zmuszony do ponoszenia kosztów zwolnienia pracownika, za jakie uznać należy wynagrodzenie za czas wypowiedzenia i odprawę pieniężną. Czynnik ten jest chyba najistotniejszy w przedmiotowej sprawie.

3. Pracodawca nie jest zmuszony do konsultowania się w sprawie zwolnień pracowników z organizacjami związkowymi w trybie określonym w art. 38 k.p.

4. Pracownicy nie podlegają ochronie przed zwolnieniem z zakładu pracy przewidzianej w wielu przepisach szczególnych, z których przykładowo wymienię:

4.1. Art. 39 k.p. - zakaz wypowiadania umów o pracę pracownikom, którym brakuje nie więcej niż dwa lata do osiągnięcia wieku emerytalnego.

4.2. Art. 45 § 6 Prawa spółdzielczego[6] - stanowiący o obowiązku uzyskania zgody, na wypowiedzenie umowy o pracę, ze strony rady nadzorczej spółdzielni pracownikowi będącemu członkiem tej rady.

4.3. Art. 32 ustawy o związkach zawodowych[7] - stanowiący o obowiązku uzyskania zgody organizacji związkowej na wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi będącemu członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej.

Korzyści są zatem duże i rzecz warta jest zachodu. Cytowane wyżej orzeczenie nie stanowi w sposób jednoznaczny, że zawarcie aneksu pozwala na skuteczne ominięcie skutków wynikających z art. 251 k.p. Z tezy orzeczenia jasno bowiem wynika, że można za porozumieniem stron przedłużyć czas trwania umowy o pracę zawartej o ile nie prowadzi to do obejścia tegoż przepisu. Należy jednak przytoczyć fragment uzasadnienia wyroku, aby przybliżyć sens tezy orzeczenia: "...brak zakazu przedłużania czasu trwania umowy o pracę na czas określony w drodze porozumienia stron nie oznacza całkowitej swobody w tym zakresie. Słusznie Sąd drugiej instancji podkreślił, że konieczna jest ocena czy takie przedłużanie czasu trwania umowy o pracę na czas określony nie jest obejściem prawa, a w szczególności obejściem art. 251 k.p. (por. Z. Salwa "Niektóre problemy umowy na czas określony po nowelizacji kodeksu pracy" PiZS 1996 Nr 12 s. 35 i nast.). Dla takiej oceny konieczna jest analiza przyczyn, dla których strony przedłużały czas trwania umowy o pracę na czas określony. Strona pozwana wskazuje na takie przyczyny, a powodowie twierdzą, że w rzeczywistości ich nie było. W tym zakresie, mimo twierdzeń stron, Sądy nie poczyniły niezbędnych ustaleń faktycznych. Wobec powyższego należało uznać, że kasacja jest zasadna, gdyż Sąd drugiej instancji zastosował w sprawie co najmniej przedwcześnie przepis art. 251k.p., wychodząc z błędnej wykładni, że każde przedłużanie przez strony czasu trwania umowy o pracę na czas określony jest obejściem prawa."

Zatem nie można z góry niejako określić czy w danej konkretnej sytuacji dojdzie do ominięcia tegoż przepisu, czy też nie. Orzeczenie to w mej ocenie w pełni przystaje do obecnego stanu prawnego i w sprawie, w której na skutek kasacji zostało wydane zapewne jest słuszne.

Aby jednak uwzględnić wszystkie okoliczności wydania tego wyroku i z kolei samemu następnie rozstrzygać czy w konkretnej sytuacji dojdzie do naruszenia przepisów art. 251 czy też nie należy mieć na uwadze, że orzeczenie S.N. zostało wydane na skutek skargi kasacyjnej i dlatego też związane są z tym istotne uwarunkowania wynikające wprost z Kodeksu postępowania cywilnego.

Przede wszystkim Sąd Najwyższy zgodnie z treścią art. 39311 § 1 k.p.c[8].: "...rozpoznaje sprawę w granicach zaskarżenia kasacją oraz jej podstaw...", a ponadto zgodnie z § 2 tegoż artykułu: "W postępowaniu kasacyjnym nie jest dopuszczalne powołanie nowych faktów i dowodów, a Sąd Najwyższy jest związany ustaleniami faktycznymi stanowiącymi podstawę zaskarżonego orzeczenia." Uwzględniając powyższe, a przede wszystkim zaś to, że wyrok ten ma moc obowiązującą jedynie w stosunku do stron owego procesu, a jego wpływ na postępowanie w innych spraw ma charakter bardziej powoływania się na uznane autorytety w danej dziedzinie, niż uznania go za prawo w rozumieniu systemu common law, nie należy przeceniać jego znaczenia dla rozstrzygania spraw. Chodzi zwłaszcza o interpretację polegającą na mechanicznym niejako uznawaniu, że sporządzanie aneksów pozwala na nie zawieranie z pracownikami umów o pracę na czas nieokreślony.

Oceniając zagadnienie aneksów do umowy o pracę należy uznać, że ta forma jest powszechnie akceptowana i stosowana w praktyce. Nie ulega bowiem wątpliwości, że nie jest koniecznym, zarówno w stosunkach pracy jak i w stosunkach cywilnych, konstruowanie zupełnie nowej umowy jeśli strony zgodnie ustalą, że chcą zmienić jakieś postanowienia uprzednio zawartej.

Problem pojawia się jednak przy interpretacji zawieranych umów i tego jaki faktycznie był zgodny cel stron. Do umów zawieranych na gruncie prawa pracy posiłkowe zastosowanie mają na mocy art. 300 k.p. przepisy Kodeksu cywilnego[9] (k.c.). Zgodnie z art. 65 § 1 k.c.: "Oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których złożone zostało, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje.

§ 2. W umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się jej dosłownym brzmieniu." W tym miejscu warto przytoczyć tezę wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 marca 1999 roku[10]: "Przewidziane w art. 65 KC w związku z art. 300 KP reguły wykładni oświadczeń woli stron mają odpowiednie zastosowanie do umów o pracę. W razie wątpliwości decydujący jest zgodny zamiar stron i cel umowy o pracę także wtedy, gdy dosłowne jej brzmienie byłoby korzystniejsze dla pracownika." Dokonując interpretacji oświadczeń woli należy mieć na uwadze stosowanie odmiennych reguł interpretacyjnych niż ma to miejsce przy dokonywaniu wykładni prawa. Pierwszeństwo nie przysługuje w tym wypadku wykładni literalnej, lecz celowościowej. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 czerwca 1999 roku[11], w którego uzasadnieniu czytamy m.in.: " Przepis ten (art. 65 k.c.- przyp. autora) w istocie określa sposób wykładni oświadczeń woli kontrahentów w sposób odmienny niż ma to miejsce przy interpretacji tekstu prawnego; w umowach należy przede wszystkim badać zamiar stron i cel umowy, a dopiero w dalszej kolejności ma znaczenie dosłowne jej brzmienie... ... W wyroku z dnia 3 września 1998 r., I CKN 815/97 (OSNC 1999, nr 2, poz. 38) Sąd Najwyższy wskazał, że interpretacja niejasnego postanowienia umowy nie może być oparta tylko na analizie językowej odnośnego fragmentu umowy, w szczególności w stosunkach gospodarczych, gdzie liczą się zasady i zwyczaje współpracy. Wówczas to konieczne staje się przesłuchanie osób bezpośrednio zainteresowanych dla zbadania zamiaru i celu kontrahentów."

Reguły te są znane prawnikom i pozwalają w toku ewentualnego procesu toczonego na przykład o ustalenie, czy zawarta umowa była w istocie umową na czas określony, czy też umową na czas nieokreślony na dokonanie stosownych ustaleń. Są one jednak zazwyczaj nieznane osobom nie posiadającym wykształcenia prawniczego i dlatego w praktyce powstaje często stan niepewności, co do tego, jaki faktycznie stosunek łączy zatrudniającego z pracobiorcą. Nie bardzo przecież można sobie wyobrazić, aby każdą tego rodzaju sytuację rozwikływać należało na drodze postępowania sądowego.

Skądinąd należy wziąć pod uwagę, że trudno doprawdy ustalić niekiedy, jaki był zgodny zamiar i cel stron przy zawieraniu umowy, czy celem tym było ominięcie zastosowania art. 251 k.p. czy też nie skoro interesy stron i tym samym pojmowanie celu umowy w tej dziedzinie będą z reguły rozbieżne. W praktyce orzeczniczej prowadzić to może do sytuacji, gdy orzecznictwo sądów będzie w tej dziedzinie niejednolite, co miast pogłębiać zaufanie do wymiaru sprawiedliwości prowadzić będzie do przekonania, że prawo jest niesprawiedliwe i złe. Do wniosków takich dojść mogą zarówno pracodawcy jak i pracownicy.

W mej ocenie tego rodzaju wątpliwości nie powinny mieć miejsca. Analiza całokształtu obecnego stanu prawa w tej dziedzinie prowadzić winna do wniosku (mającego postać domniemania faktycznego), że przedłużanie umowy zawartej na czas określony w formie aneksu zmieniającego jedynie czas jej obowiązywania będzie miało na celu obejście przepisu art. 251 k.p. zawsze wtedy, jeśli tych aneksów będzie kilka lub więcej (uwzględniając zwłaszcza uwarunkowania wynikające z tegoż przepisu odnoszące się do liczby umów i czasu ich obowiązywania).

Powyższe stanowisko znajduje potwierdzenie w doktrynie: "Wydaje się, że do przyjęcia byłaby też koncepcja, w myśl której zawarcie każdorazowo aneksu do umowy, w którym strony zmieniałyby jedynie termin rozwiązania stosunku pracy należałoby uznać za zawieranie kolejnych umów, o których mowa w komentowanym przepisie. Z pewnością bowiem dla umowy o pracę zawartej na czas określony termin zakończenia stosunku pracy stanowi jej warunek istotny. W braku określenia tego terminu dochodzi bowiem do zawarcia umowy bezterminowej. Stąd też zmiana owego warunku może stanowić tylko o zawarciu kolejnej umowy, nie zaś o jej nic nie znaczącej z punktu widzenia art. 251 k.p. modyfikacji. Z zamieszczenia przez strony terminu końcowego, do którego umowa ma trwać oraz "przesuwanie" tego terminu oznacza bowiem, iż bez postanowienia o terminie zakończenia stosunku pracy w ogóle nie doszło by do nawiązania kontraktu."[12]

Intencją wprowadzenia przepisu art. 251 było ponad wszelką wątpliwość zwiększenie ochrony trwałości stosunku pracy. Z powyższego względu zasadnym byłoby przyjęcie wyżej określonego domniemania przy ocenie poszczególnego rodzaju spraw. Z pewnością jednak nie każda sytuacja jest jednakowa i teoretycznie jest i będzie możliwym sporządzenie aneksu, który mimo pozornego wywołania skutków zawarcia umowy na czas nieokreślony w rzeczywistości skutków takich nie będzie wywierał. Chodzi mi w szczególności o incydentalne sporządzanie aneksów w sytuacjach, których pracodawca w zasadzie nie mógł przewidzieć z całą pewnością i dokładnością w momencie zawierania umowy. Przykładowo wymienić należy konieczność usunięcia usterek ujawnionych już po zakończeniu prac podstawowych, zmiana zakresu zlecenia, dla realizacji którego pracodawca zatrudnił pracownika itp.

Powyższe stanowi wskazówkę dla następującej interpretacji wyroku Sądu Najwyższego[13] : nie każde przedłużenie czasu pracy w drodze aneksu do umowy zawartej na czas określony (przy założeniu, że zachodzą przesłanki wynikające z komentowanego przepisu) prowadzi do obejścia przepisu art. 251. Wyjątkowo zatem dopuścić można sytuację, w której zawieranie aneksu nie spowoduje zawarcia umowy na czas nieokreślony. Ważnym elementem podlegającym ocenie jest w tym momencie wola stron. Jeśli zarówno pracownik jak i pracodawca są zainteresowani dalszą kontynuacją umowy i jeśli obie strony mają wolę (czy choćby świadomość) rozwiązania umowy po upływie okresu przewidzianego w aneksie to można stwierdzić, że wolą stron była jedynie modyfikacja uprzednio zawartej umowy na czas określony. W sytuacji jednak gdy pracownik ma świadomość, że forma aneksu ma jedynie zapobiec konieczności wypłacania mu odszkodowania czy też odprawy, a sam pracodawca działa jeśli nie w tym zamiarze to przynajmniej ze świadomością powyższych konsekwencji stwierdzić należy, że wolą stron nie jest na pewno chęć jedynie przedłużenia na kolejny okres dotychczasowej umowy.

Sąd wydając powyższe orzeczenie zapewne miał na uwadze również i zasadę swobody umów wyrażoną w art. 3531 k.c. Również jednak i ocena zagadnienia wyłącznie na płaszczyźnie tegoż przepisu prowadzi do wniosku, że wielokrotne "aneksowanie" umowy zawartej na czas określony sprzeciwia się naturze tego stosunku i tym samym prowadzić może do obejścia prawa.

Z pewnością całościowa i jednoznaczna ocena będzie każdorazowo musiała mieć na względzie również i inne okoliczności takie jak:

- rodzaj przedsiębiorstwa,

- rodzaj wykonywanej pracy,

- rodzaje umów zawieranych przez pracodawcę z poszczególnymi pracownikami,

- rodzaj prowadzonej działalności,

- dane zawarte w akcie założycielskim przedsiębiorstwa ; umowie spółki, statucie itp.,

- łączny okres zatrudniania pracownika w danej firmie.

Istotnym jest również i to, że prawo pracy zawiera katalog enumeratywnie wymienionych (ze względu na czas ich obowiązywania) rodzajów umów. Są to umowa o pracę na czas określony, nieokreślony, umowa na czas wykonania określonej pracy. Do powyższych dodać należy umowy na okres próbny.

W mej ocenie również wyłącznie na podstawie przepisów obowiązujących przed wprowadzeniem przepisu art. 251 k.p. można było skutecznie wywodzić, że zawieranie kolejnych, wielokrotnych aneksów do umów terminowych prowadzi do obejścia prawa, jest bowiem sprzeczne z naturą stosunku pracy.

Kodeks pracy w art. 25 § 1 stanowi, że umowę o pracę zawrzeć można na czas nie określony, na czas określony i na czas wykonania określonej pracy. Ponadto z art. 25 § 2 wynika, że każda z wyżej wymienionych umów może być poprzedzona umową o pracą na okres próbny. Przepisy te stanowią zamknięty katalog rodzajów możliwych do zawarcia umów o pracę. Z treści art. 25 § 1 i 2 wynika (a contrario), że nie można zawierać innego rodzaju umów, nie jest więc dopuszczalne zawieranie możliwych na gruncie prawa cywilnego "umów nienazwanych". W odniesieniu do umów o pracę zasada swobody umów wyrażona w art. 3531 k.c. doznaje istotnego ograniczenia, ponieważ zawarcie innego niż określony w art. 25 k.p. rodzaju umowy o pracę byłoby sprzeczne z właściwością stosunku pracy. Mając na uwadze to, że prawo pracy nie zawiera pojęcia umowy o pracę na czas określony, z możliwością jej wielokrotnego przedłużania, należy stwierdzić, że tego rodzaju umowa nie jest umową określoną w art. 25 k.p. Z tego powodu jej upowszechnienco do zasady za ważną, z tym zastrzeżeniem, że nie są ważne jej postanowienia odnoszące się do czasu jej obowiązywania. Uznając, że nie określono czasu obowiązywania umowy przyjąć można zasadnie iż doszło do zawarcia umowy na czas nieokreślony. Potwierdzenie ostatniej części tych rozważań stanowią tezy kilku orzeczeń Sądu Najwyższego, z których wynika, że jeśli nie określono czasu obowiązywania umowy to dochodzi do zawarcia umowy na czas nie określony[14].

Pożądane zatem jest aby rozważnie i z należytym respektem dla uprawnień pracownika podchodzić do konstruowania umów, pozwoli to bowiem nie tylko na ochronę pracowników ale również i na ochronę pracodawców przed skutkami niekorzystnych dla nich rozstrzygnięć sądów.

Pracodawcy natomiast nie wykorzystują, lub wykorzystują nader rzadko możliwość zawierania umowy na czas wykonania określonej pracy. Umowa tego rodzaju daje im przecież podobne możliwości (z punktu widzenia minimalizacji kosztów pracy) jak umowa na czas określony. Umowa tego rodzaju winna być częściej wykorzystywana zwłaszcza w przedsięwzięciach, których czasu trwania z góry nie można przewidzieć o ile po ich zakończeniu pracownik nie będzie już potrzebny. Trudno doprawdy określić, co sprawia, że umowa taka jest w praktyce rzadkością.

Gwoli ścisłości należałoby jeszcze rozważyć istotny element przewijający się w niniejszych rozważaniach; mianowicie to czy przypadkiem ochrona uprawnień pracownika nie jest nadmiernie rozbudowana. Nie chodzi przy tym o regulacje kodeksowe ale o przepisy ustawy o szczególnych zasadach...( patrz przypis 3). Ustawa ta mimo, że kilkakrotnie nowelizowana nie uległa zmianie w swych najbardziej dla pracodawców restrykcyjnych postanowieniach. Ograniczeniu uległa wprawdzie maksymalna wysokość odpraw do kwoty równej 15 - krotnemu najniższemu wynagrodzeniu (obecnie zatem do kwoty 10 500 zł), jednak nadal zwłaszcza w odniesieniu do zwolnień grupowych wypłata należności z tego tytułu stanowić może znaczne obciążenie dla zatrudniających. Ponadto przepisy te zniechęcać mogą do zatrudniania pracowników na czas nieokreślony, co rodzi opisane problemy.

Ustawa stanowiąc gwarancje dla pracowników stanowi jednocześnie bodziec niekorzystnie oddziałujący na pracodawców czy też potencjalnych pracodawców. Podejmując ryzyko gospodarcze muszą oni bowiem wkalkulować w nie również i konieczność zarezerwowania środków na ewentualne odprawy pieniężne dla zwalnianych. Wątpliwym natomiast i co najmniej problematyczną odpowiedź na pytanie, w jakim stopniu otrzymana odprawa umożliwi zwolnionemu przekwalifikowanie czy też po prostu przetrwanie do momentu otrzymania nowej pracy. Doświadczenie pokazuje, że odprawy traktowane są często na zasadzie lekko przyszło, lekko poszło. Nie mają one zupełnie istotnego znaczenia dla pracowników przechodzących na tzw. zasiłek przedemerytalny lub też uzyskujących w inny sposób jakieś w miarę stałe, pochodzące nie ze stosunku pracy, źródło utrzymania.

Jak zawsze nie są korzystne rozwiązania skrajne jakim byłoby zupełna rezygnacja z wypłacania odpraw w ogóle. Być może jednak ich częściowe ograniczenie zmieniłoby nastawienie pracodawców do kwestii zawierania umów na czas nieokreślony.

Andrzej Gozdowski